工位上打伞被解雇企业管理权和员工隐私权的界线在哪

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是公司“管理宽松”，还是员工“不配合”？一名女员工因担心办公室的摄像头曝光而坚持上班带伞而被解雇。她一审、二审、二审败诉，引发思考。

企业管理权与员工隐私权的界限在哪里？

主编卢越

阅读技巧

在办公室安装摄像头是很多雇主的一种劳动管理措施。一些员工质疑被“监控”侵犯个人隐私，而公司则表示这是管理需要。律师指出，劳动者享有隐私权，但如果用人单位按照合理的共同标准或法律规定行使劳动管理权，劳动者的隐私权需要适当转移。同时，用人单位在行使管理权时，应履行更加审慎的义务，最大限度地保护劳动者的隐私权。

女员工担心被曝光，在自己的工位撑起雨伞遮住摄像头。她被解除劳动合同，并向公司索要赔偿33万余元。该诉讼经历了一审判决、二审、再审，但省高院驳回了其再审申请。近日，此案引起热议。是公司“管理宽松”，还是员工“不配合”？企业用工管理权与员工隐私权的界限在哪里？

上班打伞十余天被解雇

2019年6月24日，张某所在的深圳一家公司在工作区域安装了多台高清摄像头，其中一台位于他的工作站上方。张某某认为摄像头可以拍到她的个人隐私，而且由于该公司高管是男性，她的位置容易暴露，所以她在自己的工位撑起了两把雨伞为她遮挡。

公司通过人力资源经理两次与张某某就撑伞行为进行口头沟通后，公司两次向其发出书面《警告信》。在此情况下，张某某十多个工作日仍坚持在自己的工位打伞。

2019年7月17日，公司以张某某在工位打伞严重违纪为由，解除了张某某的劳动合同。张某某认为，公司解除劳动合同的行为违法，需要支付违法解除劳动合同赔偿金共计33万余元。

该案历经仲裁、一审、二审、再审。广东省高院出具的再审民事裁定书发现，该公司此前的公告显示，安装监控摄像头的目的是为了保障工作场所的人身、财产、财产安全，且安装区域多人占用。公共工作场所，非工作人员的私人生活区域，安装位置通常在角落上方。该公司安装监控摄像头是正常行使用户监管权限，其行为在一定程度上是合理的，不存在任何不当之处。

法院指出，张某某声称摄像头位于其头顶上方，易于拍摄其隐私。但对其提供的照片等证据进行详细分析，并不能支持其上述主张。至于张某某声称高管为男性且职务容易暴露的题，由于其没有提供直接证据证明这一点，一、二审法院不予采信是正确的。高院裁定驳回再审申请。

“被监控”并不意味着“被侵权”

“公共区域和私人区域之间的界限非常明确。”靖宇是北京某教育培训机构人事总监，从事人力资源管理工作10余年。她认为，用人单位出于监督管理的目的，在办公室、会议室等办公区域或者门口、通道处安装摄像头，而不是在浴室、更衣室等私人空间，也不是针对个人雇员。该行为是合法的。

靖宇曾经工作过的一家连锁鞋服公司，在商场门店的仓库里安装了监控录像，防止货物丢失和员工在仓库内吸烟。有员工曾提到，担心在仓库换衣服时被镜头拍到。

“我们不能否认换衣服是个人隐私行为，但我向员工解释说，商场有专门的员工更衣室，摄像机不会在更衣室里拍摄，而仓库是工作区域。”是为了管理需要而安装的。”靖宇说道。

小编查阅中国裁判文书网发现，在司法判决中，法院在处理企业经营权与员工隐私权的边界时，通常会考虑用人单位获取员工隐私信息后是否存在泄露或者其他侵权行为。

2020年8月，武汉市中级人民法院审理了一起劳动争议案件。2019年4月9日，武汉某贸易公司安排员工熊某到长沙出差。其工作和住宿地点均在该公司长沙办事处。该办公室位于住宅区，由一间卧室、一间客厅以及厨房、浴室和仓库组成。客厅对着门口安装了一个摄像头，摄像头24小时运行。

熊某对此表示无法接受，并于2019年4月11日提出辞职，并提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿，最后向法院提起诉讼。

一审法院认为，长沙办事处工作区域与休息区域存在混淆。该公司在客厅安装了摄像头来监控工作区域。另一边，办公室里堆满了货物，人来人往。摄像头必须面向门安装，以避免损坏货物。因此，认定该公司安装摄像头侵犯了熊某的隐私权的结论并不恰当。法院对熊某要求经济赔偿的请求不予支持。

武汉市中级人民法院二审认为，熊某明知该公司安装摄像头，但未提供证据证明该公司擅自向他人公开、泄露其监控获得的视频数据；出于管理需要，公司在客厅安装摄像头并不一定构成侵犯员工隐私权。

如何平衡企业管理权和员工隐私权

“劳动者享有隐私权，但如果用人单位按照合理正常标准或法律规定行使劳动管理权，劳动者的隐私权需要适当转移。这是劳动关系中管理和被管理的内容自己决定的。”北京市律师协会劳动和社会保障委员会副主任、北京复茂律师事务所主任石复茂说。

“甚至存在涉及雇主的知情权和雇员的义务的情况。”石福茂指出，“比如，用人单位因签订劳动合同的需要，有权知道员工的住址、号码。另一个例子是医疗状况。对他人来说可能是隐私，但当用人单位人力资源部门批准病假时，员工不能以隐私为由拒绝提供，否则用人单位批准病假就没有依据。”

“当然，企业的生产经营活动和用工管理活动必须遵守法律、行政法规。同时，按照法定程序制定的规章制度内容必须合理，符合老百姓的评价标准。”石复茂强调道“这就是境界。”

全国优秀员工权益维护律师、四川维旭律师事务所律师杜伟认为，企业劳动管理权与员工隐私权的界限可以根据几个原则来判断是否是管理合法性。必要性和合法性。是否提前充分告知以及员工私人信息严格保密。

“用人单位在行使管理权时应更加谨慎。”杜伟表示，他们可以通过提前与工人协商或制定规章制度的方式，尽力应对可能侵犯工人隐私的情况。列出涉权行为，明确个人信息和隐私信息授权使用的目的、方式和范围。此外，规章制度的制定不应过度扩大公司的经营权，并应最大程度地保护劳动者的隐私权。

近年来，景宇明显发现员工的维权意识有所增强。“每当他们有疑时，他们都会立即咨询律师。”在景宇看来，这也是对企业完善规章制度、规范用工管理的一个提醒。这不仅是对员工权益的保护，也是对公司本身的保护。

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